Ett anställningsavtal är den juridiska grunden för relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Det reglerar vem som anställs, vilken befattning som gäller, hur lönen ser ut, hur arbetstiden är förlagd och vilka villkor som gäller vid uppsägning. I Sverige finns inget krav på att avtalet ska vara skriftligt — men arbetsgivaren är enligt lagen om anställningsskydd (LAS) skyldig att lämna skriftlig information om de viktigaste villkoren senast sju dagar efter att anställningen har börjat. Denna guide går igenom precis vad ett anställningsavtal måste innehålla, vilka anställningsformer som finns och hur du undviker de vanligaste fallgroparna när du anställer.
Vad är ett anställningsavtal?
Ett anställningsavtal är ett avtal mellan två parter: arbetsgivaren (företaget) och arbetstagaren (den anställde). I avtalet kommer ni överens om vad arbetstagaren ska göra, mot vilken ersättning, under vilka former och hur länge anställningen ska pågå. Avtalet kan ingås muntligt eller skriftligt — men skriftliga avtal är starkt att rekommendera. Det skyddar både dig som arbetsgivare och din nya kollega, och det är dessutom obligatoriskt att lämna en skriftlig anställningsinformation enligt LAS.
Ett bra anställningsavtal förebygger konflikter innan de uppstår. Om det blir oklart vem som har ansvar för vad, vilken lön som faktiskt gäller eller hur lång uppsägningstiden är — då är det avtalet som avgör. Saknas avtalet är det istället LAS, semesterlagen, arbetstidslagen och eventuellt kollektivavtal som styr.
Vad säger lagen om anställningsavtal?
Det centrala regelverket är lagen om anställningsskydd (1982:80), även kallad LAS. Lagen gäller för i princip alla anställda i Sverige, men det finns vissa undantag (till exempel företagsledare och familjemedlemmar i arbetsgivarens hushåll). LAS reglerar bland annat:
- Vilka anställningsformer som är tillåtna (4–5 §§).
- Vad arbetsgivaren måste informera om skriftligt (6 c §).
- Hur en provanställning kan avbrytas (31 §).
- Uppsägningstider för båda parter (11 §).
- Saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida (7 §).
Utöver LAS kan kollektivavtal reglera mer förmånliga villkor, exempelvis längre uppsägningstid, högre semester och försäkringsskydd via tjänstepension. Är ditt företag bundet av kollektivavtal måste du skriva in det i anställningsavtalet.
Vad måste anställningsavtalet innehålla?
Enligt 6 c § LAS är arbetsgivaren skyldig att lämna skriftlig information om följande punkter senast sju dagar efter anställningens början. Den listan utgör i praktiken minimikraven på ett anställningsavtal:
- Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress.
- Datum när anställningen börjar.
- Arbetsplats eller, om det inte finns någon fast arbetsplats, en uppgift om att arbetet utförs på olika platser.
- Arbetstagarens befattning eller en kort beskrivning av arbetsuppgifterna.
- Anställningsform (tillsvidare, visstid eller provanställning).
- Slutdatum eller förutsättningar för anställningens upphörande (vid visstid).
- Prövotidens längd (vid provanställning).
- Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lön betalas ut.
- Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
- Längden på betald semester.
- Uppsägningstid.
- Eventuellt tillämpligt kollektivavtal.
En vidareutveckling av lagen 2022 innebär att informationen numera ska lämnas redan inom sju dagar (tidigare en månad), och att även rätten till kompetensutveckling, försäkringar och de förhållanden som gäller vid utlandstjänstgöring kan behöva framgå.
Anställningsformer i Sverige
Det finns tre grundläggande anställningsformer i Sverige. Valet påverkar både uppsägningstid, uppsägningsskydd och vilka regler som gäller om anställningen ska avslutas. Här är skillnaderna i korthet:
Tillsvidareanställning
Den vanligaste anställningsformen. Anställningen gäller tills den sägs upp av någon av parterna. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp krävs saklig grund, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Saknas annan överenskommelse är detta den form som gäller automatiskt — om inget annat avtalats blir det alltså tillsvidareanställning från dag ett. Läs mer på sidan om tillsvidareanställning.
Visstidsanställning
Tidsbegränsad anställning som upphör vid avtalat slutdatum. Sedan reformen 2022 är särskild visstidsanställning (SÄV) den dominerande formen, vilken efter sammanlagt 12 månader inom en femårsperiod övergår till tillsvidareanställning. Vikariat och säsongsanställning är andra varianter. Mer information finns på vår sida om visstidsanställning.
Provanställning
Provanställning får vara i högst sex månader och syftet är att pröva anställningen. Båda parter kan avbryta utan saklig grund, men underrättelse ska lämnas senast två veckor innan. Om provanställningen inte avbryts övergår den automatiskt till tillsvidareanställning. Detaljerna hittar du på sidan om provanställning.
Lön, förmåner och semester
I avtalet ska begynnelselönen framgå, om lönen är månadslön eller timlön samt vilken dag den betalas ut. Det är också klokt att skriva in eventuella förmåner: tjänstebil, friskvårdsbidrag, tjänstepension, sjukvårdsförsäkring, bonus och så vidare. Förmånerna påverkar den totala kompensationen och kan utgöra en betydande del av anställningsvärdet — gör dem tydliga från start.
Semester regleras av semesterlagen. Minimum är 25 betalda semesterdagar per år vid heltidsanställning, men många kollektivavtal höjer detta — exempelvis till 30 dagar från viss ålder eller efter ett antal anställningsår. Skriv tydligt vilken semesterlängd som gäller och om semesterersättningen är inbakad i lönen (vilket är vanligt vid kortare timanställningar).
Arbetstid och övertid
Heltid i Sverige är 40 timmar per vecka. För deltid skriver du omfattningen i procent eller antal timmar. Avtalet bör ange arbetstidens förläggning, det vill säga vilka tider arbetstagaren förväntas vara på plats. Detta är särskilt viktigt vid skiftarbete, jourtjänst eller hybridarbete där förväntningar lätt glider isär. Övertidsersättning regleras främst i kollektivavtal — om ni inte har sådant kan ni avtala om mertids- och övertidsersättning direkt i anställningsavtalet.
Uppsägningstid och uppsägning
Uppsägningstiden enligt LAS för en tillsvidareanställd är en månad från arbetstagarens sida. Från arbetsgivarens sida följer den en trappa baserat på anställningstid:
- Mindre än två år: 1 månad
- 2 till 4 år: 2 månader
- 4 till 6 år: 3 månader
- 6 till 8 år: 4 månader
- 8 till 10 år: 5 månader
- 10 år eller mer: 6 månader
Många kollektivavtal har längre uppsägningstider. Vid provanställning gäller två veckors underrättelse, och vid visstid finns ingen uppsägningsrätt om inget annat avtalats. Läs mer på sidan om LAS och uppsägningstid.
Kollektivavtal
Är företaget bundet av kollektivavtal ska det uttryckligen anges i anställningsavtalet. Kollektivavtalet kompletterar eller överrider lagen i vissa frågor — bland annat lön, semester, försäkringsskydd och tjänstepension. För medlemsföretag i ett arbetsgivarförbund är det också kollektivavtalet som styr vilken tjänstepension som ska tecknas (vanligen ITP eller SAF-LO).
Checklista innan signering
Innan du skriver under (eller skickar avtalet för signering) — gå igenom följande punkter:
- Stämmer namn, personnummer och organisationsnummer?
- Är anställningsformen rätt? Och om visstid — finns ett tydligt slutdatum eller en angiven anledning?
- Är lönen, utbetalningsdagen och eventuella förmåner specificerade?
- Är arbetstidens omfattning och förläggning tydlig?
- Står det vilket kollektivavtal som gäller (om något)?
- Är uppsägningstiden korrekt enligt LAS eller kollektivavtal?
- Finns det en sekretessklausul eller konkurrensklausul som behövs?
- Är båda parters underskrift och datering klar att fyllas i?
Vanliga misstag att undvika
Många små företag använder gamla mallar de hittat på nätet eller fyller i avtalen muntligt. Det leder ofta till tvister. Här är de mest frekventa misstagen vi ser:
- Glömmer att specificera anställningsformen. Då presumeras tillsvidareanställning automatiskt — inklusive de uppsägningsregler som följer.
- Använder "projektanställning" som inte längre finns. Sedan 2022 är det istället särskild visstidsanställning som gäller.
- Missar kollektivavtalsbindning. Om företaget är bundet och avtalet inte hänvisar till det kan arbetstagaren ändå kräva förmånerna i efterhand.
- Otydlig lönespecifikation. Är det 30 000 kr brutto eller netto? Inkluderar det semesterersättning? Skriv ut det.
- Felaktig provanställningstid. Maxtid är sex månader. Längre tid gör att provanställningen automatiskt blir en tillsvidareanställning.
Frågor och svar
Måste anställningsavtalet vara skriftligt?
Nej, ett muntligt avtal är giltigt. Men arbetsgivaren är enligt 6 c § LAS skyldig att lämna skriftlig information om de viktigaste villkoren inom sju dagar. I praktiken bör du alltid skriva ett komplett anställningsavtal.
Vad händer om en provanställning inte avbryts?
Den övergår automatiskt till en tillsvidareanställning på de villkor som gällde under provanställningen. Vill arbetsgivaren avbryta måste underrättelse lämnas senast två veckor innan provanställningen löper ut.
Kan ett anställningsavtal ändras senare?
Ja, men det kräver att båda parter är överens. Mindre justeringar (som löneökning) kan göras genom ett tillägg, medan större förändringar (som ändrad anställningsform) ofta kräver en ny anställningsbekräftelse.
Behövs det en konkurrensklausul?
Bara om arbetstagaren får tillgång till verksamhetskritiska affärshemligheter. En konkurrensklausul får inte vara oskäligt långtgående — vanligen max 18 månader och kopplad till skälig ersättning efter anställningens slut.
Hur långt i förväg ska anställningsavtalet skrivas?
Skriv det innan första arbetsdagen. Senast sju dagar efter att arbetstagaren börjat ska skriftlig anställningsinformation finnas tillgänglig.
Skapa avtalet direkt
Behöver du komma igång nu? Vår avtalsbyggare guidar dig igenom alla obligatoriska punkter och genererar en juridiskt korrekt PDF direkt i webbläsaren. Du betalar 199 kr en gång — inga prenumerationer, inga dolda avgifter.